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O feedback é uma das ferramentas mais poderosas para o desenvolvimento de equipes e para a melhoria do desempenho organizacional. Para que o feedback seja eficaz, é essencial que o gestor saiba como fornecê-lo de maneira construtiva e que promova o crescimento tanto do colaborador quanto da equipe como um todo. Segundo Michael Armstrong (2006), o feedback deve ser claro, objetivo, regular e focado no comportamento e nos resultados, e não na pessoa em si. A maneira como o feedback é dado pode influenciar diretamente a motivação, a autoconfiança e o desempenho dos colaboradores.
Entre as técnicas mais eficazes para fornecer um feedback construtivo, destacam-se as abordagens que buscam tornar a interação mais receptiva e positiva, como o método da roda de feedback, a técnica do feedback sanduíche, e o uso de feedback específico. Cada uma dessas técnicas visa melhorar a comunicação entre líder e colaborador, além de promover um ambiente de aprendizagem contínua.
1. Feedback Sanduíche
O método do feedback sanduíche é uma técnica clássica e bastante utilizada, que consiste em começar o feedback com um ponto positivo, seguido de um comentário sobre o comportamento a ser melhorado, e encerrando com outro elogio ou recomendação construtiva. Goleman (1995) sugere que este formato ajuda a suavizar a crítica, tornando o colaborador mais receptivo à sugestão de melhorias, sem sentir-se desmotivado ou atacado pessoalmente. Ao começar e terminar com aspectos positivos, o gestor cria um ambiente mais acolhedor, no qual o colaborador se sente valorizado, mesmo ao receber críticas. Por exemplo:
"Você tem se saído muito bem com a organização das tarefas e a comunicação com a equipe, isso tem sido fundamental. No entanto, percebi que em algumas ocasiões você se distrai com tarefas secundárias, o que afeta o prazo de entrega. Sei que, com um pouco mais de foco, isso pode ser ajustado. No mais, continue com o bom trabalho em manter a equipe bem informada, isso é essencial para o bom andamento do trabalho."
2. Feedback Específico
A clareza é um aspecto crucial no feedback. Armstrong (2006) destaca que o feedback específico é mais eficaz do que aquele que é genérico ou vago, porque permite ao colaborador entender exatamente qual comportamento precisa ser alterado e como isso pode ser feito. Ao dar feedback específico, o gestor deve identificar comportamentos concretos e suas consequências diretas, sem fazer julgamentos sobre a personalidade do colaborador. Isso permite que o feedback seja mais objetivo e focado no desenvolvimento, em vez de gerar frustração ou resistência. Por exemplo:
"Observei que nas últimas três reuniões você tem se distrído com o celular durante discussões importantes. Isso tem causado atrasos nas decisões e, consequentemente, afetado o andamento dos projetos. Seria interessante que você deixasse o celular de lado durante as reuniões para que o foco fosse mantido, garantindo maior produtividade."
3. Roda de Feedback
A roda de feedback é uma abordagem que envolve uma conversa bidirecional entre gestor e colaborador, na qual ambos têm a oportunidade de oferecer feedback um ao outro. Essa técnica promove uma comunicação aberta e facilita o diálogo, proporcionando ao gestor uma visão mais clara das dificuldades que o colaborador está enfrentando, além de permitir que o colaborador também possa expressar suas opiniões sobre o trabalho do líder.
Bergmann (2003) ressalta que a roda de feedback é eficaz para criar uma cultura de confiança e transparência nas organizações, permitindo que os colaboradores se sintam mais à vontade para expressar suas preocupações e sugestões. A roda de feedback, quando bem aplicada, promove um ambiente de aprendizagem contínua, onde ambas as partes buscam o aprimoramento. A estrutura da conversa pode ser baseada em três perguntas principais:
-O que funcionou bem?
-O que poderia ser melhorado?
-O que você acha que poderia ser feito de forma diferente?
4. Feedback Constante e Contínuo
Ken Blanchard e Spencer Johnson (1982), em seu livro "O Gerente-Minuto", defendem que o feedback não deve ser uma prática esporádica ou realizada apenas durante as avaliações de desempenho. A eficácia do feedback está diretamente relacionada à sua regularidade. Os autores sugerem que o feedback deve ser fornecido de forma contínua e em tempo hábil, ou seja, imediatamente após o evento ou comportamento observado, de forma que o colaborador consiga associá-lo diretamente ao seu desempenho.
Além disso, Edwin Locke e Gary Latham (2002) afirmam que o feedback regular tem um papel fundamental na definição e no acompanhamento de metas. Ao dar feedback constantemente, o gestor ajuda a criar um ambiente no qual os colaboradores sabem o que é esperado deles, têm um senso claro de progressão e sentem-se mais motivados para alcançar os objetivos.
5. Feedback com Enfoque em Soluções
É importante que o feedback não se concentre apenas nos problemas ou falhas, mas também em como o colaborador pode melhorar. Segundo Stone e Heen (2014), o feedback eficaz deve ter um enfoque construtivo, oferecendo soluções práticas para o desenvolvimento. Em vez de simplesmente apontar os erros, o gestor deve sugerir alternativas ou estratégias que possam ser implementadas para resolver as questões levantadas. Esse tipo de feedback é mais eficaz porque orienta o colaborador sobre como agir de maneira proativa para melhorar o desempenho. Por exemplo:
"Você tem demonstrado bom conhecimento técnico, mas tem se mostrado um pouco hesitante na hora de tomar decisões durante os projetos. Sugiro que, para ganhar mais confiança, você possa começar a assumir pequenas decisões por conta própria e, gradualmente, aumentar a responsabilidade nas próximas semanas."
Conclusão
O feedback é uma ferramenta essencial para o crescimento profissional dos colaboradores e para o desenvolvimento organizacional. Técnicas como o feedback sanduíche, o feedback específico, a roda de feedback, o feedback constante e o feedback com enfoque em soluções são algumas das práticas recomendadas para gestores que desejam fornecer um retorno eficaz e construtivo. Ao aplicar essas técnicas, o gestor cria um ambiente mais transparente e colaborativo, o que pode resultar em equipes mais motivadas, produtivas e engajadas. Para que o feedback seja verdadeiramente eficaz, é necessário que ele seja dado de forma clara, objetiva e empática, buscando sempre o desenvolvimento contínuo dos colaboradores e da organização.
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Referências
ARMSTRONG, Michael. Gestão de pessoas: abordagens e práticas. São Paulo: Atlas, 2006.
BERGMANN, Helmut. Gestão de equipes e liderança: princípios e práticas. Porto Alegre: Bookman, 2003.
BLANCHARD, Ken; JOHNSON, Spencer. O gerente minuto: como tornar a gestão eficaz em apenas 60 segundos. Rio de Janeiro: Record, 1982.
LOCKE, Edwin A.; LATHAM, Gary P. A teoria da motivação e do comportamento humano. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
STONE, Douglas; HEEN, Sheila. Como dar e receber feedback. São Paulo: M. Books, 2014.vação e do comportamento humano. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
STONE, Douglas; HEEN, Sheila. Como dar e receber feedback. São Paulo: M. Books, 2014.ão Paulo: M. Books, 2014.
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